|
Flere og flere arbeidsgivere tar i bruk moderne verktøy i rekrutteringsprosessen. Personlighetstester kan for eksempel gi en indikasjon på hvordan kandidater opptrer sosialt, hvilken rolle han/hun spiller i team, hvordan vedkommende fungerer under stress samt hvor samarbeidsvillig kandidaten er.
Jeg og mine kolleger har gjennomført, og er sertifisert i, ulike personlighetstester. Resultatet av testene kan variere avhengig av hvilken type du gjennomfører. Hvis det er tilfellet, hva er det disse testene måler, og hva skal de egentlig brukes til?
På grunn av kompleksiteten i personlighetstester, er det viktig å vurdere hva du vil bruke testen til i en rekrutteringsprosess. Det er essensielt for arbeidsgiver å se på testen med kritiske og objektive øyne. Det viktigste er ikke nødvendigvis resultatet av testen. Like viktig er diskusjonene som kommer opp når man systematisk diskuterer de ulike variablene. Det bør være å foretrekke å bruke testen som et supplerende verktøy. Den bør brukes til å samle mer informasjon om kandidaten og ikke til å eksempelvis velge bort en kandidat som har en «dårlig» score på samarbeidsvillighet. En vellykket rekrutteringsprosess vil kunne indikere de mest fremtredende styrkene og svakhetene til en kandidat. Bruken av en god personlighetstest, utført av sertifiserte spesialister, vil kunne bringe deg nærmere målet om å rekruttere de fremste talentene.
Stavanger Aftenblad, Februar 2011
|
|